Diez recomendaciones para reducir la brecha de género en el sector de las ciencias de la vida y la salud

El informe "La brecha de género en el sector de ciencias de la vida y la salud" -del que se adelantaron algunos datos en el Informe de la BioRegión- ha incluido un proceso participativo con agentes de los ámbitos público y privado, mediante dos focus groups y entrevistas con profesionales de centros de investigación, universidades, instituciones públicas y empresas del sector.

El informe “La brecha de género en el sector de ciencias de la vida y la salud” propone 10 medidas que podrían implementarse de aquí al 2025 en el sector. “Son diez acciones frente a unos retos que todos, desde el ámbito público y privado, debemos asumir como propios –destaca Montse Daban, Directora de Política Científica e Internacionalización de Biocat y coordinadora del informe–. Elaborar este informe nos ha permitido recoger datos que teníamos identificados, analizarlos a petición de un departamento de la Generalitat, contextualizarlos en el marco del Pacto Nacional para la Industria, poder colaborar con el Govern a nivel de políticas y propuestas e identificar agentes implicados con los que colaborar para poner en marcha algunas de las iniciativas más interesantes. Las medidas propuestas son:

1. Conciencia y eliminación de sesgos de género en ámbitos educativos y profesionales

El sesgo de género sigue vigente en todos los ámbitos. “Más allá del machismo explícito, que ya empieza a marcharse, existe un machismo más sutil”, advierte Marta Aymerich, vicerrectora de planificación estratégica e Investigación de la UOC. Algunos sesgos son tan sutiles que parecen positivos como la idea de que las mujeres son mejores en tareas organizativas o de reporting. “Esto hace que trabajos como la organización de congresos o escribir informes recaigan mayoritariamente en las mujeres, que pierden tiempo de realizar su trabajo o investigación, con la consecuente repercusión negativa en su carrera”, ejemplifica Maruxa Martínez, coordinadora del Comité de Igualdad, Diversidad e Inclusión del Parc de Recerca Biomèdica de Barcelona.

Entre otras acciones, el informe “La brecha de género en el sector de ciencias de la vida y la salud” propone concienciar a la población en perspectiva de género, incidiendo en los más jóvenes; impulsar formaciones sobre sesgos de género en las empresas e instituciones, incluyendo micromachismos. ¿Un ejemplo? “A menudo los hombres dan mayor importancia a otros hombres y sus contribuciones que a las de mujeres; no de forma objetiva, sino porque se sienten más cercanos a ellos, más afines -detalla Maruxa Martínez-. Teniendo en cuenta que las posiciones de poder suelen estar en manos de los hombres, estos sesgos favorecen que el poder siga estando en manos de los hombres”, apunta.

El informe también recomienda incentivar "el uso de lenguaje inclusivo, por ejemplo en las ofertas de trabajo", como reconocía Carlos Sisternas, director de Fenin Catalunya, desde el focus group celebrado con agentes del sector privado; revisar los entornos de trabajo o centros educativos para que no sean hostiles a la presencia femenina, o crear roles o espacios de referencia en la empresa para la gestión emocional y resolución de conflictos.

2. Acción decidida con políticas y financiación a aplicar en todos los ámbitos, público y privado, la perspectiva de género

El informe "La brecha de género en el sector de ciencias de la vida y la salud" recomienda incluir la perspectiva de género en el plan de acción de Govern con calendario, financiación y priorización económica, con partidas propias en todos los departamentos de la Generalitat; establecer incentivos y penalizaciones por empresas que no alcancen la paridad de género, con especial énfasis en los liderazgos; y ampliar criterios para facilitar la participación de mujeres en el espacio público.

La perspectiva de género ya ha sido incluida de forma transversal en el nuevo Pacto Nacional para la Industria (PNI) 2022-2025. Este acuerdo programático para transformar el modelo industrial de Cataluña incluye un objetivo estratégico dirigido a "Crear empleo industrial de calidad hasta alcanzar la cifra de 510.000 personas afiliadas a la Seguridad Social, y que las mujeres representen el 33% del total". Además, la perspectiva de género se incorpora de manera transversal en todos los ámbitos temáticos en los que se estructura el Pacto, estando presente con más peso en el tercero: “Empleo de calidad, condiciones de trabajo y formación de las personas trabajadoras en la industria”. Las acciones se ven soportadas por 8 actuaciones, con un presupuesto total de 655.000 € para el período 2022-2025.

3. Fomentar la presencia femenina en las STEM

En Cataluña, las mujeres son sólo 1 de cada 4 en estudios como la Ingeniería y la Arquitectura. “Hemos crecido con una pátina patriarcal que nos hace creer que si no hay más mujeres ingenieras o más hombres enfermeros es porque unas y otras lo han elegido de forma libre y sin ningún condicionante cultural de crecimiento y educación”, lamenta Marta Aymerich, vicerrectora de la UOC. La realidad es que muchas jóvenes no se sienten llamadas porque los estereotipos de género actúan de barrera.

Por ello, el informe “La brecha de género en el sector de ciencias de la vida y la salud” recomienda reforzar la formación y la educación de las nuevas generaciones en igualdad, visibilizando referentes femeninas, o impulsar talleres, charlas y congresos en colaboración con las universidades y centros de estudios profesionales para despertar la inquietud por las STEM en las jóvenes.

4. Eliminación del techo de cristal y reducción de la tijera de género en el entorno académico y de investigación

Todas las universidades y centros de investigación catalanes disponen de un plan de género, pero falta presencia femenina en las posiciones de liderazgo y toma de decisiones. En los centros CERCA las mujeres son el 55% de las investigadoras predoctorales pero sólo un 28% de las jefas de grupo de investigación en el ámbito de las ciencias de la vida y la salud: es la llamada tijera de género.

“Está originada por muchos factores –explica Paula Adam, directora de investigación en AQuAS e impulsora del concepto de tijera de género–. Existe un dominio de valores tradicionalmente asociados a la masculinidad (como la competitividad o el liderazgo jerárquico), un reparto histórico de roles muy arraigado (la mujer asume tareas invisibles y menos valoradas), las dificultades para combinar la dedicación a familia con las exigencias de los perfiles científicos de alto nivel y un sistema de evaluación y selección aún sujeto a sesgos a revertir”.

El techo de cristal, además, se retroalimenta. “Si las jóvenes no ven a mujeres directivas, tienden a pensar que no hay sitio para ellas tampoco -advierte Maruxa Martinez, del PRBB-. La masculinización del entorno de trabajo puede hacer que las mujeres no se sientan bienvenidas, y el propio efecto 'in-group' hace que los hombres dificulten la llegada de mujeres a estas posiciones o que se sientan cómodas cuando llegan”.

Por eso, Paula Adam, de AQuAS, reivindica iniciativas “que pongan en valor otros modelos de masculinidad y otras formas de hacer ciencia más colaborativa, más empática” y revisar el sistema de evaluación de la ciencia “para erradicar sesgos y la falta de orientación al impacto y la transformación”. ¿El objetivo? "Que las organizaciones se tomen la misión de revertir la tijera de género como un reto de innovación, y las personas como un cambio de modelo mental".

Si sólo hay hombres en posiciones de toma de decisiones se pierde el 50% de la perspectiva y para el mundo de la investigación y la innovación esto es sangriento, nos recuerda Anaïs Le Corvec, directora del Consejo Europeo de BioRegiones, participando en ambos focus groups desde su visión público-privada e internacional. Coincide Marta Aymerich, vicerrectora de la UOC: “actualmente la investigación es “una tubería que pierde” (talento)”. ¿Cómo repararla? El informe de Biocat recomienda favorecer la evaluación de competencias y logros con perspectiva de género, implementar cuotas o discriminación positiva en fondos de financiación competitivos, proponer liderazgos compartidos, generalizar el lenguaje inclusivo en las convocatorias, o garantizar cuotas y que sólo cuando se alcance un % mínimo de mujeres candidatas se pueda avanzar en los procesos para alcanzar cargos de responsabilidad.

5. Potenciar el papel de las mujeres en entornos tecnológicos de futuro

Dicha falta de mujeres en estudios STEM se refleja en el empleo. Un dato: en las dos grandes infraestructuras singulares de la BioRegión de Cataluña, el Barcelona Supercomputing Center y Sincrotró ALBA, las mujeres sólo suponen el 26% y el 28% de la plantilla, respectivamente.

“Quedan al menos otras dos generaciones para llegar a la equidad en sectores deeptech más masculinizados en nuestro país”, augura Esther Riambau, co-fundadora y CEO de Oniria Therapeutics y co-fundadora y miembro del Board en Gate2Brain. Riambau cree que "las escuelas lo están haciendo muy bien y el fomento de la igualdad dará mucho fruto en la próxima generación, pero desde las familias es necesario reforzar los mensajes con hechos tangibles y compartiendo cada vez más la responsabilidad familiar".

"Habría que incentivar la representación paritaria de género en todos los actos públicos y sectoriales del ámbito deeptech, y no hay nada que aliente más que la financiación", añade Riambau. Ésta es una de las recomendaciones del informe, que también propone formación y capacitación para mujeres que quieran incorporarse al sector tecnológico, incentivos corporativos y de la administración para la promoción de mujeres en las empresas deeptech o acceso a formación técnica igualitaria.

6. Más mujeres directivas y en posiciones decisivas en la industria

Según Farmaindustria, más del 53% del empleo en esta industria es femenino pero sólo el 20,3% de las posiciones de liderazgo están ocupadas por mujeres. El dato mejora en las biotec, donde según Asebio, las mujeres son el 59% de la plantilla y el 30,2% de los equipos directivos.

Riambau se muestra escéptica con "las políticas de paridad obligadas" porque "la autoridad de ciertos cargos suelen estar asociados con el respeto, la credibilidad y el prestigio, que quedan en entredicho si estas políticas son obligatorias". En cambio, defiende que se incentive a las mujeres a presentarse a cargos de mayor responsabilidad.

En este sentido, el informe recomienda hacer activamente visibles a las mujeres ocupando cargos de referencia; impulsar redes profesionales para mujeres y espacios de encuentro; hacerlas visibles en las redes sociales; incentivar la mentoría femenina y los voluntariados corporativos donde las mujeres apoyan a otras mujeres; realizar formaciones específicas en liderazgo; seleccionar a más mujeres dentro de los grupos de personas expertas independientes para los consejos de dirección de las startups; o impulsar mecanismos para señalar situaciones de discriminación, entre otras acciones.

“Las mujeres que hemos creado compañías y ocupamos posiciones directivas podemos ayudar de diversas formas -destaca Carme Plasencia, fundadora y CEO de Aromics-: dando visibilidad a mujeres referentes, compartiendo historias inspiradoras sobre nuestro recorrido, particularmente en disciplinas tecnológicas tradicionalmente más masculinas; con programas de formación específica y mentoría, o creando comunidades de mujeres en áreas de trabajo afines”.

“Es muy importante tener referentes que nos ayuden a crecer, a sentirnos capaces de hacer cosas y evolucionar -confirma Esther Riambau-. Yo soy afortunada de haber tenido muchos referentes y mentores profesionales, tanto hombres como mujeres, que me han ayudado en ese camino. Ahora hago regreso a la sociedad siendo yo también mentora de nuevas generaciones”.

7. Más startups de mujeres creciendo y escalando pymes

Cataluña es el segundo territorio de la Unión Europea con mayor presencia de mujeres en equipos fundadores de startups, o que cuentan con mujeres en sus equipos fundadores o directivos, según datos de ACCIÓ.

De media, en los últimos 5 años un 32% de las startups de salud de Cataluña están dirigidas por mujeres (ocupando posiciones de alta dirección o C-Suite Level). Destaca aquí la biofarma (un 37%), seguidas del entorno tecmed (un 35%) y el de digital health (un 28%). Según datos recogidos por la Fundación Catalana para la Investigación y la Innovación, en las entidades de capital riesgo las mujeres representan el 12,4% en puestos de socias o directoras, aunque en el ámbito de la biotecnología alcanzan el 24,4%.

“Carecen aún más fondos de inversión y capital riesgo liderados por mujeres o con equipos equilibrados entre hombres y mujeres, especialmente en posiciones directivas, con participación activa en las decisiones y asignación del capital a invertir”, reivindica Carme Plasencia.

El informe recomienda favorecer la presencia de mujeres con formación en género en comités de toma de decisiones; impulsar beneficios para Women Ventures y capital riesgo especializado liderado por mujeres y con foco de género o femtech; impulsar Women Fast track: instrumentos específicos desde la Administración pública para realizar un acompañamiento a corto y largo plazo para la creación y consolidación de startups lideradas por mujeres; apoyo económico temporal para complementar o asegurar un salario a mujeres que quieran emprender hasta que empiecen a generar beneficios; plataforma cooperativa internacional de startups lideradas por mujeres donde puedan apoyarse entre ellas y sus empresas; visibilidad de las startups promovidas o lideradas por mujeres en foros de debate y presentaciones.

8. Más transparencia en la perspectiva de género en las empresas, desde startups a pymes

La brecha salarial es todavía una realidad: como ejemplo, según datos del Instituto Nacional de Estadística, la diferencia en el sueldo medio anual de los hombres y de las mujeres a las farmacéuticas era de un 10% en 2019.

El informe recomienda implementar cuotas de género en todos los procesos de selección; velar activamente por el equilibrio salarial; facilitar medidas de conciliación familiar (ayudas, excedencias o reducciones de jornada…) y revisar las políticas de empresa (horarios, permisos, teletrabajo...); discriminación positiva y planes de igualdad efectivos y con medidas de seguimiento; presencia de mujeres con formación en género en comités de toma de decisiones; formar en prevención de riesgos físicos y psicosociales con perspectiva de género.

“Es obvio que todo negocio que comienza requiere de buena parte de dedicación laboral (representación de la compañía, visibilidad internacional, aspectos comerciales, viajes que negocio, etc) y que esto impacta de forma significativa en aspectos personales y familiares: hay que encontrar medidas para a buscar la conciliación familiar”, destaca Carme Plasencia.

Sin embargo, Riambau recuerda que “las políticas de conciliación no sólo deben estar pensadas para las mujeres, sino que deben normalizar que los hombres hagan uso cada vez más de ellas”.

9. Monitorización del cumplimiento de las medidas en el sector público y privado desde el Gobierno

¿Cómo hacer que todas estas recomendaciones se lleven realmente a la práctica? El informe "La brecha de género en el sector de ciencias de la vida y la salud" recomienda activar una mesa con agentes sociales para analizar las barreras y hacer visibles los avances; capacitar observatorios de género para realizar seguimiento y velar por el cumplimiento de las políticas de género; mecanismos de inspección para evaluar la brecha salarial en el sector público y acordar con los agentes empresariales un marco de vigilancia en el sector privado.

10. Premiar la perspectiva de género en toda la cadena de valor

La brecha de género también se ve en los reconocimientos profesionales del sector. Como ejemplo, en los Premios Nacionales de Investigación que otorga el Govern de la Generalitat, sólo tres mujeres científicas (9% de personas galardonadas) han sido destacadas en la categoría más alta desde 1990, y los proyectos liderados por investigadoras representan sólo el 24 % de las ayudas concedidas por el Consejo Europeo de Investigación (ERC) al sistema catalán de conocimiento hasta el año 2021. También hay buenas noticias: estas cifras han crecido en los últimos años y ya existen buenas prácticas como los premios Narcís Monturiol, reconocimiento de la investigación que hace la Generalitat de Catalunya "donde se vela por la paridad de género tanto en la concesión de los galardones como en la composición de la comisión de evaluación", nos recuerda Xavier Lasauca, participando en el focus group en calidad de miembro de la Comissió Dones i Ciència del Consell Interuniversitari de Catalunya.

Con el fin de premiar el cumplimiento de todas las recomendaciones anteriores, el informe "La brecha de género en el sector de ciencias de la vida y la salud" recomienda incentivar a la aplicación de cuotas; visibilizar las buenas prácticas en centros y empresas, con referentes de éxito y premios; reconocimiento y visibilidad explícita de empresas que promueven el liderazgo femenino; créditos financieros con perspectiva de género: beneficios fiscales en la contratación de mujeres en niveles ejecutivos; creación de un sello de calidad para startups para acceder a financiación de fondos especializados, y rendición de cuentas con medidas específicas para la monitorización de las prácticas. "El documento revisa buenas prácticas que de nuestro sistema y de modelos internacionales" aclara Monte Daban, coordinadora del informe en Biocat. “Y en este sentido el propio informe es una buena práctica, que ha sido identificada por la Comisión Europea como iniciativa a incluir en las acciones de apoyo que realizan las instituciones sectoriales a la Nueva Agenda Europea de Innovación, que entre otros objetivos tiene el de incrementar el emprendimiento y el liderazgo femenino en la deeptech europea.

Más información

Consulta el Informe "La brecha de género en el sector de ciencias de la vida y la salud"  (disponible en inglés y  catalán)